English at work, lo que nos trajo hasta aquí, no nos llevará allí.

El aprendizaje para el lugar de trabajo se está transformando

Las organizaciones no pueden darse el lujo de ignorar los cambios. Las nuevas tecnologías y servicios, un entorno regulatorio en evolución, nuevas formas de comunicación y trabajo en conjunto,  las expectativas cambiantes de clientes y empleados, todos requieren que pensemos y actuemos de manera diferente.

El aumento de la complejidad y la velocidad del cambio han hecho que el mundo sea impredecible, por lo que la orientación del aprendizaje y el rendimiento está cambiando del pasado (basado en la eficiencia, las mejores prácticas) al futuro (basado en respuestas creativas, agilidad e innovación). El aprendizaje para el lugar de trabajo se está transformando de los bloques de capacitación seguidos por el trabajo, hasta la fusión del trabajo y el aprendizaje. No solo aprendemos para trabajar, sino que lo que es más importante, aprendemos y mejoramos como resultado del trabajo.

 

 

 

 
En entornos complejos ya no es posible sentarse y ver qué sucederá

En entornos complejos ya no es posible sentarse y ver qué sucederá o seguir al grupo. Cuando nos demos cuenta de lo que está pasando, será demasiado tarde para tomar medidas. Aceptar la sorpresa y abordar las consecuencias es similar al deleite de un artista al completar un trabajo y solo entonces ver una cualidad emergente que no se comprende conscientemente durante el proceso de su creación. Es solo tomando medidas audaces para que superemos los desafíos sistémicos en el lugar de trabajo en constante cambio. Como respuesta al paisaje cambiante y las nuevas tecnologías y servicios, más que nunca los departamentos y los profesionales de capacitación y desarrollo (L&D) se están dando cuenta de que deben apoyar el aprendizaje y el rendimiento no solo a la velocidad de los negocios, sino también como parte del flujo diario en el trabajo. Sin embargo, para hacerlo de manera efectiva, necesitan adoptar nuevos enfoques, prácticas, herramientas, tecnologías y metodologías sólidas para guiarlos.

Los modelos tradicionales de capacitación que han utilizado los departamentos de capacitación y desarrollo durante los últimos 100 años o más, no pueden respaldar la necesidad de acelerar la mejora, la agilidad, la innovación y la necesidad de alinear y entregar valor comercial en el entorno actual.

Necesitamos metodologías y tecnologías que respalden las formas dinámicas de trabajo actuales

Estos enfoques de capacitación tradicional contienen una inercia inherente que a menudo crea más problemas de los que resuelve. Las soluciones de hoy en día para los problemas de desempeño organizacional necesitan entregarse de manera más rápida y rentable que lo que la capacitación por sí sola es capaz de hacer. Además, muchas de las tecnologías que se han incorporado a las cajas de herramientas de recursos humanos y de capacitación y desarrollo en los últimos 50 años ya no son aptas para el propósito actual. Muchos sistemas tradicionales de gestión de aprendizaje, sistemas de administración de capacitación y herramientas de gestión y seguimiento del rendimiento aún en uso fueron diseñados para entornos mucho más estructurados y estáticos. Los ciclos anuales para definir los objetivos de desarrollo y medir el progreso en relación con los objetivos son demasiado lentos. Necesitamos metodologías y tecnologías que respalden las formas dinámicas de trabajo actuales.

Otra consideración es que en el pasado, la capacitación se utilizó como una única solución milagrosa para los problemas de desempeño organizacional, pero a menudo la causa raíz del problema de desempeño es algo que la capacitación simplemente no puede abordar. La falta de conocimiento o habilidad de los trabajadores individualmente, las áreas clave donde la capacitación puede tener impacto, tiende a ser solo un factor menor en el bajo rendimiento general de la organización.

Cada vez más, el conocimiento debe ser construido en tiempo real o extraído de repositorios de conocimiento de la organización cuando sea necesario en lugar de almacenarse en la mente en caso de que sea necesario en algún momento en el futuro. De hecho, la mayoría del bajo rendimiento en las organizaciones se debe a la falta de conocimiento de la organización, los déficits de proceso, los problemas motivacionales y otros factores relacionados en lugar de la falta de conocimientos o habilidades individuales, y estos factores no pueden abordarse solo mediante la capacitación. Necesitamos extender nuestro pensamiento y desarrollar una gama más amplia de servicios de mejora del rendimiento a nivel sistémico si queremos resolverlos.

Es por ello que Walton Palmer Academias, junto con la tecnología de última generación, refuerza más aun si cabe, su metodología de más de 20 años de desarrollo, para poner también en manos de las empresas, planes formativos del Inglés (Consultar para cualquier otro idioma) completamente hechos a medida, pudiendo beneficiarse estas de las ventajas procedentes de los bonos para la formación de la Seguridad Social con la Fundae. 

 

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